Assessment Center + Individual Development Plan = Great Talent Management.

Salah satu kunci kegemilangan sebuah organisasi bisa diukur dari cara mereka mendidik serta mengembangkan level kompetensi calon-calon manajer kunci yang akan meneruskan laju kinerja organisasi.

Dan salah satu tool yang amat ampuh dalam pemekaran kompetensi para calon manajer adalah via mekanisme assessment center, yang kemudian hasilnya ditindaklanjuti dengan serangkaian implementasi development action plan yang sistematis.

Pagi ini kita akan coba mengulik bagaimana impak dramatis kegiatan assessment center dan individual development plan dalam melejitkan kegemilangan kinerja organisasi.

Seperti yang pernah kita ulas disini, Assessment Center merupakan salah satu tool untuk melacak tingkat kompetensi kita, khususnya dalam area kompetensi manajerial (seperti interpersonal skills, teamwork, leadership dan strategic thinking skills).

Melalui serangkaian tes seperti behavior-based interview, case analysis, in-basket exercise, presentation dan focused group discussion, metode Assessment Center berupaya untuk secara obyektif mengukur tingkat kompetensi manajerial kita.

Berdasar riset-riset empiris yang dilakukan, validitas kegiatan assessment center relatif tinggi. Akurasi tool ini dalam memprediksi kinerja masa depan calon manajer mencapai angka 90%. Itulah kenapa sejumlah perusahaan dan organisasi yang memiliki size yang relatif besar (seperti bank) rata-rata memiliki “in-house assessment center” sendiri.

Assessment center menjadi penting sebab dengannya kita mampu memetakan jejak kompetensi para key employees dalam perusahaan/organisasi. Tanpa peta yang jelas mengenai skala kompetensi para manajer kunci yang dimiliki, bagaimana sebuah perusahaan bisa menebak kinerja bisnisnya di masa mendatang?

Namun langkah yang juga krusial adalah ini : setelah hasil assessmet center diketahui, dan peta kompetensi karyawan kunci telah diringkus; so what’s next?

Disitulah lalu kita mengenal skema Individual Development Plan. Skema ini mencoba mendedahkan serangkaian development actions yang layak dibungkus untuk melentingkan level kompetensi kita. Dari mana sumber penyusunannya? Ya dari hasil Assessment Center Test yang tadi sudah dilakoni.

Begitulah, dalam Development Plan itu disusun sejumlah aksi nyata untuk kian melejitkan kompetensi para manajer (baik untuk area yang sudah kuat ataupun pada area yang need further improvement). Misal : melalui kegiatan mentoring, self study, penugasan dalam projek-projek khusus, ataupun dalam serangkaian seminar/workshop yang relevan. Durasi Development Plan biasanya antara 6 hingga 12 bulan.

Problem yang saya jumpai di sejumlah organisasi : Individual Development Plan (IDP) itu jarang ada yang dipantau dengan sungguh-sungguh. Para pengelola SDM-nya sering kehabisan energi dan sumber daya untuk melacak pelaksanaan IDP.

Padahal implementasi Development Plan itu adalah kunci : sebab inilah sejatinya pilar penting untuk menindaklanjuti hasil assessment center. Kombinasi hasil assessment center + implementasi development plan yang sistematis adalah ramuan ampuh untuk melejitkan kinerja human capital (dan kombinasi itu tidak boleh dihilangkan salah satunya).

Dalam aspek pemantauan Development Plan ini, mungkin kita bisa menengok pengalaman yang dilakukan oleh RAPP (Riau Andalan Pulp and Paper) perusahaan yang memproduksi kertas premium PaperOne.

Kebetulan, dua minggu lalu saya berkesempatan datang kesana dan bertemu dengan para pengelola April Learning Center (semacam corporate university-nya RAPP). Salah satu hal menarik disini adalah : selain memiliki fasilitas assessment center secara mandiri; mereka juga dengan tekun memantau implementasi Development Plan yang disusun.

Bahkan salah satu key performance indicators (KPI) yang mereka punyai adalah persentase Development Plan yang ter-implementasi sesuai rencana. Dengan KPI ini maka kegagalan dalam implementasi Employee Development Plan juga akan menjadi tanggung jawab mereka.

Selain tekun melakukan pemantauan implementasi Development Plan, para pengelola April Learning Center ini juga secara berkala mengukur efektivitas Plan yang telah di-implementasikan : apakah serangkaian program pengembangan ini benar-benar memberikan dampak bagi peningkatkan kinerja dan kompetensi karyawannya.

Saya kira, pelan-pelan semua organisasi bisnis di tanah air harus juga melakukan langkah seperti itu : sistematis dalam menyusun Development Plan (hasil dari assessment center), dan juga gigih dalam memastikan bahwa Development Plan itu di-implementasikan secara konkrit (dan bisa memberikan value berharga bagi pengembangan mutu SDM).

Sebab pada akhirnya kita percaya : Great Organizations will always be managed by Great People.

Download dua set lengkap instrumen Assessment Center DISINI.

- See more at: http://strategimanajemen.net/2013/09/22/assessment-center-and-individual-development-plan-for-great-talent-management/#more-1346

Dialog Profesor Sekuler Dengan Mahasiswanya.

Anak Yang Cerdas

Profesor: "Apakah Allah menciptakan segala yg ada?

"Mahasiswa  : "Betul, Dia pencipta segalanya.

"Profesor : "Jika Allah menciptakan segalanya, berarti Allah juga menciptakan kejahatan. "(Semua terdiam,kesulitan menjawab hipotesis profesor itu) Tiba², suara seorang mahasiswa yg lain memecah kesunyian.

Mahasiswa : "Prof, saya ingin bertanya, apakah dingin itu ada?

"Profesor : "Pertanyaan macam apa itu? Tentu saja, dingin itu ada.

"Mahasiswa : "Prof dingin itu tidak ada, menurut hukum fisika, yg kita anggap dingin sebenarnya adalah ketiadaan panas. Suhu -460 derajat Fahrenheit adalah ketiadaan panas sama sekali. Semua partikel menjadi diam, tidak bisa bereaksi pd suhu tsb. Kita menciptakan kata 'dingin' untuk mengungkapkan ketiadaan panas. Selanjutnya, apakah gelap itu ada?

"Profesor: "Tentu saja ada!

"Mahasiswa: "Anda salah, Prof! Gelap jg tidak ada. Gelap adalah keadaan di mana tiada cahaya. Cahaya bisa kita pelajari,sedangkan gelap tidak bisa. Kita bisa menggunakan prisma Newton untuk mengurai cahaya menjadi beberapa warna dan mempelajari panjang gelombang stiap warna. Tapi, Anda tidak bisa mengukur gelap,seberapa gelap suatu ruangan diukur melalui berapa besar intensitas cahaya di ruangan itu. Kata 'gelap' dipakai manusia untuk menggambarkan ketiadaan cahaya. Jadi, apakah kejahatan itu ada?

"Profesor mulai bimbang, tapi menjawab: "Tentu saja ada.

"Mahasiswa : "Sekali lagi anda salah, Prof kejahatan itu tidak ada, Allah tidak menciptakan kejahatan. Seperti dingin dan gelap, 'kejahatan' adalah kata yg dipakai manusia untuk menggambarkan ketiadaan Allah dalam dirinya. Kejahatan adalah hasil dari tidak hadirnya Allah dalam hati manusia.

"Profesor terpaku dan terdiam! Dosa terjadi karena manusia lupa hadirkan Allah dalam hatinya..Hadirkan Allah dalam hati pada setiap saat, maka akan selamat..Itulah IMAN.. Dosa lahir saat IMAN tidak berada dalam hati...

Riset Manajemen SDM Yang Mengguncang Dunia

Investasi Masa Depan 

Sebuah temuan riset yang mengguncang baru-baru ini dirilis oleh tim peneliti dari Harvard Medical School. Riset itu berlangsung lebih dari 40 tahun lamanya. Ya, responden penelitian itu dipantau terus hingga puluhan tahun lamanya. Riset itu mau melacak beragam variabel penentu kesuksesan orang – baik dari sisi finansial, kesehatan dan kebahagiaan.

Ada satu variabel temuan yang dengan sangat akurat bisa mempredikasi keberhasilan anak-anak : tingkat keberhasilan, kesehatan dan kebahagiaan apa yang akan dialami anak itu 40 tahun kemudian. Di pagi ini kita akan membongkar rahasia kunci dari hasil riset yang berlangsung puluhan tahun itu. Riset yang berlangsung puluhan tahun itu telah berhasil menemukan beragam variabel yang mempengaruhi tingkat keberhasilan seseorang. Namun ada satu variabel kunci yang amat mencolok perannya dalam memprediksi tingkat keberhasilan responden : yakni tingkat kedekatan dan kehangatan seseorang dengan ibunya saat ia masih kecil.

Dengan kata lain, tingkat relasi dan kehangatan anak dengan ibunya saat masih kecil, merupakan variabel kunci penentu keberhasilan anak tersebut 40 tahun kemudian. Terbukti sudah, bahwa relasi anak-anak saat masih kecil dengan ibunya benar-benar berdampak signifikan hingga puluhan tahun ke depan dalam pembentukan sejarah hidup anak tersebut. Apa implikasi dari temuan riset tim Harvard Medical School itu? Bagi mbak-mbak calon ibu dan juga ibu yang sudah punya anak-anak kecil – dan selama ini bekerja secara full time di kantor; hasil riset itu menghadirkan pertanyaan reflektif. Apakah ibu-ibu yang bekerja full time di kantor itu masih punya waktu berkualitas untuk membangun relasi yang intim dan hangat dengan anak-anaknya (terutama yang masih berusia dibawah 10 tahun)?

Harus diakui dengan cukup pahit : waktu untuk bekerja di kantor sekarang kian menyita waktu (juga karena jalanan yang makin crowded). Pergi mulai dari jam 6 pagi (kalau Anda tinggal di Bekasi, mungkin harus lebih pagi lagi). Lalu pulang di rumah jam 6 petang, kadang lebih. Begitu terus tiap hari selama 5 kali seminggu. Jalanan yang macet juga membuat energi sudah habis di jalanan. Alhasil, anak-anak kecil yang masih di rumah jarang lagi mendapatkan kehangatan dari sang ibu. Anak-anak itu mungkin jadi lebih dekat dengan mbak-mbak asisten rumah tangga atau dengan baby sitter-nya. Ibu-ibu tangguh yang bekerja full time itu lalu menghadapi dilema : bagaimana menyeimbangkan prioritas antara work and family, antara tugas kantor dengan mengasuh anak-anaknya yang masih kecil (apalagi yang masih perlu ASI). Sebab ingat : temuan riset Harvard tadi menyebut, tingkat kedekatan anak dan sang ibu akan amat menentukan nasib dan sejarah anak itu 40 tahun kemudian.

Ada dua solusi yang bisa diberikan oleh kantor (perusahaan) yang menyediakan pekerjaan bagi para ibu.

Solusi # 1 : Perusahaan atau kantor tempat bekerja selayaknya menyediakan fasilitas nursing care dan child care yang lengkap dan memadai. Syukur disediakan juga pengasuh anak yang diberikan secara gratis oleh perusahaan (praktek seperti ini lazim di berbagai perusahaan di manca negara). Dengan fasilitas nursing and child care, ibu-ibu karyawati yang punya anak kecil (atau balita) bisa sesekali membawa anaknya ke kantor (dengan itu ia masih bisa tetap menjalin relasi yang cukup dekat dengan anak-anaknya). But you know what? 99% lebih perusahaan di Indonesia TIDAK menyediakan nursing and child care buat karyawatinya yang punya anak balita. Bahkan perusahaan mapan seperti Astra, Bank BCA, Adira, hingga organisasi besar seperti Bank Indonesia tidak punya fasilitas nursing/child care yang modern dan lengkap. Ini ironis. Banyak perusahaan menuntut karyawatinya untuk produktif dan loyal. Namun saat diminta menyediakan fasilitas basic yang bagus (seperti nursing/child care), mereka ogah. Kalau begini, sana gih, perusahaannya pindah saja ke Zimbabwe atau Kongo. Now, ask yourself : apakah kantor tempat Anda bekerja sudah menyediakan fasilitas nursing and child care yang modern dan dilengkapi dengan kamera CCTV (sehingga ibu-ibu bisa memantau mobilitas anak-anak kecilnya hanya melalui layar smartphone)?

Solusi # 2 : Sediakan kebijakan teleworking bagi ibu-ibu yang kebetulan masih punya anak kecil dan balita. Teleworking kita tahu, adalah kebijakan yang membolehkan karyawan untuk bekerja dari rumah. Sekarang kita sudah hidup di jaman digital. Amat banyak pekerjaan di kantor yang sebenarnya bisa diselesaikan dari rumah, sepanjang ada koneksi internet. Survey juga menunjukkan, sepanjang ada target kinerja yang jelas maka kebijakan teleworking justru makin meningkatkan produktivitas karyawannya. Kebijakan ini tentu juga amat membantu mengurangi kemacetan di jalanan. Dengan kebijakan teleworking, ibu-ibu yang masih punya balita bisa bekerja dari rumah setiap 2 hari seminggu. Dengan demikian ibu-ibu muda (yang cantik dan tangguh) ini bisa menghemat waktu 2 – 3 jam perjalanan PP ke kantor yang hanya habis di jalanan (kalau rumahnya di Bekasi malah bisa 4 jam pulang pergi, itupun kalau naik roket  ). Waktu 3 – 4 jam yang sia-sia di jalanan jauh lebih berharga untuk dihabiskan dengan sang buah hati di rumah. Demi membangun relasi yang hangat dan berkualitas. Namun kembali, lansekap perusahaan di tanah air punya warna kelam dalam soal kebijakan teleworking. Nyaris tidak ada satu pun perusahaan swasta nasional dan BUMN di tanah air yang merilis kebijakan teleworking bagi para karyawatinya. Ajaib.

Manajer dan Direktur HRD di perusahaan-perusahaan besar itu mungkin sudah menggunakan smartphone atau tablet tercanggih di sakunya. Namun sayang, dalam soal kebijakan teleworking, pola pikir mereka masih primitif. Purbakala.

DEMIKIANLAH, dua solusi yang layak diperhatikan dan diterapkan oleh para pengelola SDM di berbagai perusahaan dan kantor. Anda yang berperan sebagai ibu atau calon ibu harus mendorong manajemen kantor Anda untuk menerapkan dua solusi diatas. Sebab dengan itu ibu-ibu muda yang tangguh itu – yang rela bekerja full time demi tambahan nafkah – masih bisa punya waktu berkualitas dengan sang buah hatinya di rumah. Ya, agar anak-anak yang masih kecil itu bisa tumbuh dalam kehangatan ibundanya. Demi masa depan anak-anak. Demi hidup dan sejarah mereka 40 tahun kemudian.

Dikutip dari: Satu Rahasia Kunci yang Akan Menebak Kesuksesan Anak Anda 40 Tahun Kemudian | Blog Strategi + Manajemen -http://strategimanajemen.net/2014/12/01/satu-rahasia-kunci-yang-akan-menebak-kesuksesan-anak-anda-40-tahun-kemudian/

Manfaat Kesedihan

Emak Bersedih.....

Setiap hari kita selalu berusaha untuk mendapatkan kebahagiaan. Namun obsesi untuk bahagia itu tidak jarang justru membuat kita menjadi bersedih. Di saat kita merasakan kesedihan, cobalah untuk mengizinkan diri untuk menikmatinya. "Jangan bersedih karena kita sedih", cobalah untuk mencerna hikmahnya. Ada banyak alasan mengapa kita perlu mengizinkan diri untuk merasakan kesedihan.

1. Orang yang tengah merasakan kesedihan cenderung lebih bisa bersikap empati, tidak egois, dan menjadi pendengar yang baik.

2. Orang yang tengah sedih cenderung lebih bisa memahami kelemahan dan kekurangan dirinya. Ini penting untuk pintu introspeksi bagi upaya perbaikan diri.

3. Kesedihan membuat seseorang berpikir lebih mendalam, merasa memerlukan nasehat dan bimbingan orang lain, dan lebih bisa menerima banyak masukan.

4. Kesedihan membantu seseorang untuk mengenali apa yang penting dan apa yang tidak penting dalam kehidupan, sehingga bisa membuat prioritas dengan lebih benar.

5. Kesedihan adalah penyeimbang dalam kehidupan seseorang. Kebahagiaan hakiki akan dirasakan oleh orang yang pernah merasakan kesedihan.

6. Kesedihan memberi kesempatan bagi seseorang untuk bersikap lebih dewasa dan matang dalam kejiwaan. Ia akan menjadi lebih kuat dalam menghadapi benturan dalam kehidupan.

7. Rasa sedih memberikan ruang bagi kepribadian untuk berkembang. Kepribadian yang terus menerus berkembang dalam kebaikan, menjadi salah satu kunci sukses dalam kehidupan.

8. Kesedihan adalah sarana untuk lebih mendekat kepada Allah, memperbanyak amal ibadah, taubat, dzikir dan semakin taat kepada-Nya.

9. Kesedihan bisa menghilangkan sifat keangkuhan dan kesombongan. Banyak orang berusaha melawan kesedihan namun justru membuat mereka menjadi tidak rendah hati (tawadhu').

10. Kesedihan membantu seseorang lebih mengenali dirinya. Mengenali sisi-sisi emosinya, dan berusaha untuk mengendalikannya secara positif.

Jika kesedihan memiliki banyak sisi kemanfaatan, maka berikan ruang dalam diri kita untuk merasakannya. 

Semoga kita mendapat banyak kebaikan darinya.

Sepuluh Manfaat Kesedihan

Oleh : Cahyadi Takariawan

Sumber http://dapuraris.com